BAG-Urteil zu Resturlaub: Das müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beachten

In dem Fall ging es um eine Steuerfachangestellte und Bilanzbuchhalterin, die nach ihrem Ausscheiden aus dem vormaligen Arbeitsverhältnis die Abgeltung von insgesamt 101 offenen Urlaubstagen geltend machte.

Die Arbeitnehmerin war in einer Kanzlei im Zeitraum von November 1996 bis Juli 2017 angestellt. Aufgrund des enormen Arbeitsanfalls konnte sie in diesem Zeitraum ihren Jahreserholungsurlaub nie vollständig in Anspruch nehmen. Als das Arbeitsverhältnis Ende Juli 2017 endete, verlangte die Arbeitnehmerin die Abgeltung von noch offenen Urlaubstagen aus den Jahren 2013-2017.

Da sich die Parteien hierzu nicht einig wurden, zog die Steuerfachangestellte vor das Arbeitsgericht Solingen. Dort wurde die Klage zunächst weitestgehend bis auf die Abgeltung der Urlaubstage aus dem Jahr 2017 abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf gab der Klägerin Recht und verurteilte den Arbeitgeber auch zur Abgeltung der übrigen Urlaubstage seit 2013. Daraufhin zog der Arbeitgeber vor das BAG in Erfurt, um den Sachverhalt höchstrichterlich klären zu lassen.

Die Erfurter Richter wandten sich daraufhin mit dem Fall in den EuGH in Luxemburg. Die Luxemburger Richter entschieden mit Urteil vom 22.9.2022, Az.: C-120/21 und zeichneten hierbei dem BAG maßgeblich die Rahmenbedingungen für die nun getroffene Entscheidung vor. Mit dem Urteil vom 20.12.2022 setzte das BAG diese Vorgaben nun um (vgl. BAG, Urt. v. 20.12.2022, Az.: 9 AZR 266/20).

Im Kern ging es in dem Fall um die Frage, wann Urlaubsansprüche verfallen und ob die hierzu bestehenden deutschen Gesetze im Hinblick auf das geltende EU-Recht angewendet werden können.

Entsprechend der Vorgabe aus Luxemburg haben die Erfurter Richter nun klargestellt, dass die deutsche Regelung zum Verfall und zur Verjährung von Urlaubsansprüchen nicht angewendet werden können. Die Gesetze müssen im Lichte des Unionsrechts ausgelegt werden. Daraus ergibt sich Folgendes:

• Erholungsurlaub von Arbeitnehmern verfällt nur, wenn die Arbeitgeber explizit darauf hingewiesen haben, dass ein Urlaubsanspruch besteht und dieser bei fehlender Inanspruchnahme verfällt. Unterbleibt ein solcher Hinweis an die Arbeitnehmer, können Arbeitnehmer diese Urlaubsansprüche auch noch Jahre später geltend machen.
• Auf die im deutschen Recht geltende regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren können sich Arbeitgeber in solchen Fällen nicht berufen, denn dies wäre mit dem geltenden EU-Recht nicht vereinbar.

Arbeitnehmer sollten überprüfen, ob sie in der Vergangenheit von ihrem Arbeitgeber darauf hingewiesen wurden, dass ein entsprechender Urlaubsanspruch besteht und dieser bei fehlender Inanspruchnahme verfällt. Sofern ein solcher Hinweis bisher unterblieben ist, sollte in einem nächsten Schritt überprüft werden, ob noch Ansprüche auf Resturlaub bestehen.

Dies gilt nicht nur im Hinblick auf das aktuelle Arbeitsverhältnis. Insbesondere im Hinblick auf frühere Arbeitsverhältnisse kann sich eine genaue Überprüfung lohnen. Die geltende Hinweispflicht hatte der EuGH erstmals im Jahre 2018 festgestellt. Daher dürften insbesondere bei Arbeitsverhältnissen vor dem Jahr 2018 entsprechende Hinweise regelmäßig fehlen.

Die vorliegende Entscheidung führt Arbeitgebern nochmals eindringlich vor Augen, wie wichtig es ist, dass sie ihre bestehenden Hinweispflichten sorgfältig wahrnehmen.

Um sich für den Fall einer Klage auf Abgeltung zurückliegender nicht genommener Urlaubsansprüche zu wappnen, sollten insbesondere die damals gewährten Urlaube gut dokumentiert und auffindbar archiviert werden.

Problematisch ist für Arbeitgeber besonders, dass eine Verjährung der Urlaubsansprüche nur eintritt, wenn diese ihrer Hinweispflicht nachgekommen sind. Da dies auch für die Zeit vor dem maßgeblichen EuGH-Urteil gilt und zuvor derartige Hinweise regelmäßig unterblieben waren, ergibt sich für Arbeitgeber eine Zwickmühle.

Die zurückliegenden Urlaubsansprüche sind aufgrund des fehlenden Hinweises nicht verjährt. Sofern diese Hinweise nun aber nachgeholt werden, würden möglicherweise schlafende Hunde bei ehemaligen Arbeitnehmern geweckt. Allerdings kann nur durch die Nachholung dieser Hinweise der Beginn der dreijährigen Verjährung ausgelöst und nach deren Ablauf auch Rechtssicherheit erlangt werden.

Eine Klage gegen frühere Arbeitgeber kann sich durchaus lohnen. Allerdings sind hierzu noch einige Fragen offen. So ist bisher nicht geklärt, wie sich Ausschlussfristen im Arbeits- oder Tarifvertrag auf die Ansprüche auswirken. Im Hinblick auf die vom EuGH festgelegten Grundsätze spricht jedoch vieles dafür, dass auch diese Ausschlussfristen den Urlaubsansprüchen oder die Wahrung der Hinweispflichten nicht entgegengehalten werden können.

Darüber hinaus können sich die bestehenden Regelungen zur Beweislast in einem solchen Prozess günstig für die Arbeitnehmer gestalten.